Le droit du travail s’applique au sport

S’agissant du sport, certains s’imaginent que le droit du travail ne s’applique pas. Mais, c’est une erreur, le droit du travail français s’applique pleinement. Même lorsqu’il s’agit des relations entre un club français et un joueur professionnel étranger. L’employeur doit respecter les mêmes obligations en matière d’embauche, d’application et de rupture du contrat de travail que pour n’importe quel autre salarié français dans une activité non sportive sur le territoire français.
 
Comment est régi le droit du travail ?
 
Le droit du travail est régi :
  • d’une part par des textes de loi votés par le parlement et des décrets du gouvernement
  • et d’autre part par des textes relevant de la négociation (convention collective de branche, accords d’entreprises et aussi  contrats de travail), ou de règles établies par l’employeur (règlement intérieur, usages…). 
Le sport forme une
branche
professionnelle
 
Le sport est une branche professionnelle disposant d’une convention collective nationale signée le 16 juillet 2005. Cette convention collective nationale du sport (CCNS) a été étendue à l’ensemble des employeurs de la branche sportle 25 novembre 2008. Les entreprises appartenant à la branche du sport qui relèvent de la CCN du sport sont celles dont les codes NAF sont : 93.11 Z, 93.12 Z, 93.13 Z, 93.19 Z, 93.29 Z et 85.51 Z. Pour tout savoir sur les entreprises relevant de la CCN du sport, voir ceci.
 
La CCNS revêt une grande importance, cependant les entreprises du domaine sportif, comme toute autre entreprise, peuvent négocier un accord, instaurer un usage, signer des contrats de travail prévoyant des dispositions spécifiques. Naturellement, elles doivent respecter les lois et règlements publics.
 
Quel texte l’emporte sur les autres ?
 
Devant cette pluralité de textes, il importe pour chaque question de droit traitée différemment par plusieurs de ces textes, de savoir lequel prime sur les autres et donc s’applique.
 
La hiérarchie des normes et le principe de faveur en droit du travail
Normalement en droit français, c'est le texte du niveau le plus élevé parmi les normes juridiques qui s’impose : au sommet la constitution, en dessous la loi, puis en dessous de la loi le décret. Par ailleurs, une norme de droit public est considérée comme supérieure à un accord de droit privé.
Dans le domaine du droit du travail, la règle est différente. La loi puis la jurisprudence ont indiqué qu’en cas de conflit entre deux normes, la plus favorable aux salariés devait être retenue. C’est ce qu’on a appelé le « principe de faveur ». Ce principe a donc régi l'articulation et la hiérarchie des normes en droit du travail.
Pour déterminer la clause la plus favorable, il faut tenir compte de l’intérêt de l'ensemble des salariés et non de l’intérêt de l'un d'entre eux et il faut raisonner de manière globale par groupes « d'avantages », ou parfois au niveau global d’un accord en faveur de l’emploi.
Mais, pour donner plus de liberté d’adaptation aux entreprises, la règle a été complexifiée.
Les exceptions au principe de faveur
Le principe de faveur n’ayant pas valeur constitutionnelle puisqu’il provient seulement de deux articles de loi et de la jurisprudence, la loi peut l’écarter.
D’abord, il n’a jamais été possible de déroger à certaines lois et certains règlements présentant un caractère d'ordre public. L’ennui est qu’il n’est pas simple d’identifier les lois et règlements « d’ordre public », car ce caractère n’est pas expressément indiqué par le texte concerné.
Ensuite, progressivement des exceptions au principe de faveur ont été votées. Ainsi, dès la présidence de François Mitterrand, il a été décidé une exception au principe de faveur. Depuis cette époque, des accords collectifs de branche et d'entreprise peuvent déroger à la loi dans le domaine du temps de travail.
D’autres exceptions sont intervenues depuis. Les dernières ont été introduites avec l’ordonnance « relative au renforcement de la négociation collective » du 22 septembre 2017. Depuis, des normes de droit du travail peuvent « déroger » à d'autres dans un sens qui n'est pas plus favorable aux salariés, ou même déroger dans un sens défavorable.
Naturellement, la loi fixe les règles du jeu.

Quelle est la situation actuelle du droit du travail ?

Les modifications successives du droit du travail ont ainsi rendu difficile de savoir à quelle règle il faut se référer pour tel ou tel aspect du droit du travail. Faisons en sorte d’y voir plus clair.
Beaucoup d’entreprise de sport sont concernées par cette question, car depuis l’ordonnance  de 2017, un accord peut être conclu par les PME et même les TPE.
Qui l’emporte de la loi ou des accords collectifs ?
Un accord collectif, quel que soit son niveau de négociation, peut avoir des dispositions plus favorables que la loi, c’est l’application du principe de faveur. Il peut aussi avoir des dispositions moins favorables que celles de la loi, mais seulement si la loi l’a autorisé. Cette autorisation par la loi peut être donnée aux accords de branche, aux accords d'entreprise, ou aux deux.
Ainsi, depuis l’ordonnance de 2017, un accord de branche peut l’emporter sur les règles fixées par la loi en matière de contrat à durée déterminée, de contrat de travail temporaire et de contrat à durée indéterminée de chantier.
En ce qui concerne la durée du travail et des congés, l'accord d'entreprise et l'accord de branche peuvent déroger aux règles légales. La loi ne s'applique dans ce domaine, qu'en l'absence de dispositions conventionnelles de branche et d'entreprise.
Par contre, la loi garde un caractère d’ordre public dans différents domaines (fixation du SMIC, inaptitude et licenciement inaptitude,… modalité de conclusion d’un accord).
Qui l’emporte del'accord d'entreprise et l'accord de branche ?
Depuis l’ordonnance de 2017, l'accord d'entreprise semble avoir pris l’avantage sur l'accord de branche et cela que les dispositions soient plus favorables ou moins favorables. Dans ce dernier cas, il n’y a plus le principe de faveur.
Il y a toutefois une forte résistance des accords de branche. Dans différents domaines l'accord de branche continue à définir le minimum ou la règle protectrice applicable. C’est le cas en matière de salaires minimas et de classification, mais aussi d’égalité professionnelle entre femmes et hommes et de garanties complémentaires santé et prévoyance. Si un accord d’entreprise ou le contrat de travail est plus favorable, il s’appliquera ; s’il est moins favorable, il ne s’appliquera pas.  Le principe de faveur est maintenu dans ce cas.
Enfin, dans d’autres domaines * pour qu’un accord d'entreprise prévoit des dispositions différentes de celles de l’accord de branche, il faut que celui-ci en ait prévu la possibilité.
*insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; prévention des risques professionnels et de la pénibilité ; primes pour travaux dangereux ou insalubres ; fixation du seuil d’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés.
Qui l’emporte de l'accord d'entreprise et du contrat de travail ?
Le plus généralement, le principe de faveur s'applique lorsqu’un accord collectif et le contrat de travail diffèrent. Cependant, des accords d'entreprise comportant des dispositions moins favorables pour le salarié peuvent l’emporter sur le  contrat de travail, s’il faut « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi ».
Les domaines dans lesquels un accord d’entreprise moins favorable que le contrat de travail peut s’imposer sont ceux :
  • de l'aménagement du temps de travail,
  • de la rémunération (dans le respect du SMIC et des salaires minimas conventionnels),
  • et de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.
Si un salarié refuse, il peut être licencié.
Conclusion
La loi (retranscrite dans le code du travail) reste dominante, puisque c’est elle décide quelle source du droit du travail l’emporte selon le sujet. Enfin, le doit constitutionnel, le droit de l'Union européenne et le droit international restent les garants de ce qui est possible.
Cependant, progressivement, les normes du droit du travail viendront de plus en plus des accords majoritaires d’entreprise. L’adaptabilité des entreprises s’en trouvera renforcée, à la condition qu’une majorité des syndicats ou du personnel l’accepte au nom de l’emploi, ou de la réussite collective de l’entreprise et de ses salariés. Les clubs et autres entreprises du sport devraient à priori être bien placés pour obtenir les consensus, ou du moins les accords majoritaires pour les adaptations souhaitables du droit interne.